Me han congelado el IPC

Tras el paso de Angela Merkel por España y dejar caer que se deberían eliminar las revisiones salariales en función del IPC, vinculando estas a la productividad tal y como se hace en Alemania; la empresa donde trabajo ha decidido unilateralmente No aplicar para este ejercicio fiscal 2010/2011 incrementos salariales vinculados al IPC. En compensación la empresa ha decidido establecer un pago variable en función de la consecución de un volumen de facturación. Es decir, la empresa decide que para conseguir el pago variable, debe crecer, en un porcentaje desconocido respecto al año anterior ( en plena recesión ) y sin consultar con los agentes sociales. Difícil parece que se puedan lograr unos objetivos de crecimiento, que no han sido consultados, ni pactados con los trabajadores. Si se pretendía incentivar a los trabajadores con esta medida, parece que el camino utilizado no ha sido el más adecuado ó por el contrario, ¿ se pretendía únicamente ahorrar el pago de parte del IPC a los trabajadores?. En ese caso, lo mejor hubiese sido decir que la situación económica no es la idónea y concretar una subida del IPC del X% respecto al real del Estado. Todos lo hubiésemos entendido. Pero esta medida, ¿ es puntual para este ejercicio ó se va a mantener en el tiempo?. Si la empresa desea mantener esta medida, debería tener en cuenta una serie de aspectos, para que realmente sea efectivo y no sólo parezca un parche ó una medida para evitar el pago del IPC:

1. El sistema de incentivación por productividad está más pensado para países con una potente industria de manofactura ( automóvil, electrónica, etc ) y no para países como España donde priman los servicios y la construcción.


2. El modelo de actualización de las nóminas en Alemánia está basado en un modelo de relaciones laborales que tiene como base la COGESTIÓN entre trabajadores y empresarios. Existen comités de vigilancia paritarios en los que se deciden cuestiones empresariales de carácter estratégico ( política de retribuciones, inversiones, etc ).


3. Empresas como la nuestra tienen en el Consejo de Administración a un tercio del mismo formado por representantes de los trabajadores.


4. Es decir, los Comités de Empresa en Alemania disfrutan de derechos de información y paticipación, así como de cogestión en temas tan importantes como ordenación laboral, jornada laboral, salarios y rendimiento.


5. Para mejorar la productividad de los trabajadores, la empresa tiene que invertir en tecnología, en formación, en adecuar las jornadas laborales para que produzcamos más en menos horas de trabajo, en conciliación de la vida laboral y personal, etc.

Sin embargo, aquí las empresas han decidido coger únicamente del modelo Alemán la parte que les interesa, la que habla de la relación entre salarios y productividad, olvidándose del resto.

Una pena......